lehrverpflichtung: berlin muss neue spielräume nutzen.
aus der tagesspiegel-kolumne „vom campus“.

9 Jan

Dieser Artikel wurde zuerst im Tagesspiegel veröffentlicht. Er ist Teil der Kolumne „Vom Campus“, in der ich alle 4 Wochen einen Text veröffentliche.

***

Jeden Tag unterrichten Professor:innen an Berliner Universitäten typischerweise für zwei Stunden Studierende. Hinzu kommen Vor- und Nachbereitungen, Prüfungen und die Betreuung von Abschlussarbeiten. Insgesamt beläuft sich der Anteil der Lehre laut Studien auf etwa 40 Prozent der Arbeitszeit.

Darüber hinaus braucht es Zeit zum Forschen und Einwerben von Forschungsgeldern, für Wissenschaftskommunikation, Gutachten und Gremiensitzungen. Kein Wunder, dass sich das zu einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 55 Stunden pro Woche summiert. Und dass darunter die Work-Life-Balance und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie leiden.

Jetzt ist eine gute Gelegenheit, das zu ändern: bei der anstehenden Überarbeitung der LVVO – der Lehrverpflichtungsverordnung. Diese regelt, wie viel Zeit für die Lehre vorgesehen wird. Für Berliner Professor:innen sind das neun Stunden pro Woche plus die Betreuung von Abschlussarbeiten. Das ist vergleichsweise viel. In Niedersachsen sind es zum Beispiel nur acht Stunden, zwei davon für Betreuungstätigkeiten, sodass nur drei Lehrveranstaltungen pro Woche verbleiben.

Berlin sollte sich das zum Vorbild nehmen und Betreuungstätigkeiten auf die Lehrverpflichtung anrechnen. Ohnehin führt das neue Berliner Hochschulgesetz zu mehr entfristeten Stellen und damit zu mehr Lehrkapazität, sodass Spielraum entsteht, den Aufwand für die Betreuung von Abschlussarbeiten zu würdigen.

Und für die Professor:innen, die – eine weitere Folge des neuen Hochschulgesetzes – im Privileg eigener Mitarbeiter:innen eingeschränkt werden, wäre es ein angemessener Tausch: Mehr Forschungszeit für weniger Personalverantwortung. Das könnte zu einem echten Standortvorteil für Berlin werden.

auf zu neuen stellen trotz neuwahlen.
aus der tagesspiegel-kolumne „vom campus“.

12 Dez

Dieser Artikel wurde zuerst im Tagesspiegel veröffentlicht. Er ist Teil der Kolumne „Vom Campus“, in der ich von nun an alle 4 Wochen einen Text veröffentliche.

***

Nun wird also erneut gewählt in Berlin. Eineinhalb Jahre nach der „Pannenwahl“ wird diese – hoffentlich ohne Pannen – am 12. Februar wiederholt. Bis dahin: voraussichtlich vor allem Wahlkampf. Danach: vielleicht neue Mehrheiten, Koalitionsverhandlungen. Es ist zu befürchten, dass die kommenden Monate damit eine Zeit des Wartens werden. Das ist für die Berliner Wissenschaft bitter, die gerade vieles gebrauchen kann, nur kein Abwarten.

Akuten Handlungsdruck gibt es spätestens seit September 2021: Damals beschlossen die Abgeordneten der vorherigen Landesregierung in einer ihrer letzten Amtshandlungen eine Novelle des Berliner Hochschulgesetzes. Diese hatte nicht weniger im Sinn als eine grundlegende Reform der Personalstrukturen an Universitäten: Unter anderem sah sie vor, promovierten Wissenschaftler:innen von nun an eine zuverlässige Aussicht auf Entfristung zu gewährleisten. Ein mutiger, längst überfälliger Schritt.

Aber auch ein folgenschwerer: Entfristete Stellen könnten teurer werden und die Studierendenzahlen erhöhen, dafür würden neue Lehrkonzepte und mehr Lehrräume benötigt. Professor:innen bekämen zwar mehr entfristete Kolleg:innen, verlören aber abhängig Beschäftigte und damit Unterstützung, bisher ohne Kompensation. Und: Jede vormals befristete Stelle, die entfristet werden soll, benötigt die Zustimmung der Senatsverwaltung, die sie jedoch bisher in vielen Fällen verweigert.

Die Reform der Personalstrukturen stagniert offensichtlich, ganz im Sinne derer, die sich nur schwer an den Gedanken grundlegender Veränderungen im Wissenschaftssystem gewöhnen können. Und die auf eine Rückkehr zum Status quo nach der Wahl hoffen. Für die Modernisierungsfreudigen aus der Senatsverwaltung, dem Abgeordnetenhaus und den Universitäten bedeutet das, nun zügig umzusetzen, was in den letzten eineinhalb Jahren vorbereitet wurde: gemeinsam und tatkräftig.

auf was könnte ich nie verzichten?
ein gastbeitrag für das kursbuch.

2 Dez

Dieser Artikel wurde zuerst im Kursbuch veröffentlicht, das hier bestellt werden kann: https://kursbuch.online/shop/kursbuch-212-jetzt-wirds-knapp/

***

Für eine extrovertierte Person ist das eine einfache Frage: Auf Menschen! Am liebsten startet man mit ihnen schon in den Tag: zum Beispiel mit der Mitbewohnerin, die in der WG-Küche zeitgleich den Aufwachkaffee schlürft, oder mit den plappernden Kleinkindern, die das Elternbett erobern, während man sich selbst noch aus dem Traumland schält. Und ist man erst mal wach, geht es raus in die Welt, an die mehr oder weniger frische Luft, unter Leute, bekannte und noch unbekannte. Und so interagiert man sich durch den Arbeitstag, mit Kolleginnen und Freunden, anschließend beim gemeinsamen Sport oder in der Bar oder beidem, Hauptsache nicht allein.

Extrovertierte Menschen sind auch deshalb oftmals glücklicher als ihre introvertierten Mitmenschen, weil sie so viel unter Menschen sind. Weil sie zielgerichtet auf soziale Umgebungen zusteuern, keine Scheu haben, auch mit Zufallsbegegnungen ein Gespräch anzufangen, und dieser rege Austausch ihnen guttut. Je weniger Zeit sie allein verbringen und je mehr sie mit anderen Menschen sprechen, desto besser geht es ihnen. Small Talk ist dabei Nebensache, zuverlässig glücklich werden sie meist vor allem dann, wenn sie es darüber hinaus schaffen.

Doch wie ist das bei introvertierten Menschen? Worauf können sie nie verzichten? Auf die Ruhe des Alleinseins? Die Abwesenheit von Stimmengewirr?

Tatsächlich geht es ihnen wie den extrovertierten: Je mehr sie unter Menschen sind und je gesprächiger sie sich verhalten, desto besser geht es ihnen. Verhält sich eine introvertierte Person ausnahmsweise extrovertiert, dann zahlt sich das für sie aus. Das heißt im Umkehrschluss auch: Introvertierte Menschen sind seltener fröhlich als sozialere Menschen, weil sie seltener in Situationen geraten, die ihnen guttun würden.

Heißt das, wir müssten schlicht alle extrovertiert handeln, um darin unser Glück zu finden, ob es nun unserer Persönlichkeit entspricht oder nicht? Die naheliegende Antwort ist „Nein“, denn wer dauerhaft vor sich selbst oder anderen vorgibt, jemand zu sein, der er nicht ist, riskiert, sich kontinuierlich selbst zu überfordern. Schließlich mag es einen Grund haben, warum es manche Menschen ins Getümmel zieht, während andere den Abend mit Wein und Buch auf dem Sofa vorziehen.

Introvertierte Menschen stürzt das natürlich in ein Dilemma: Sie sollen einerseits sich selbst treu sein, andererseits aber extrovertiert handeln, sollen also gleichzeitig allein und unter Menschen sein, gleichzeitig die Ruhe genießen und in ein Gespräch vertieft sein.

Ganz so widersprüchlich ist es zum Glück nicht: Jeder Mensch – egal ob extrovertiert oder introvertiert – verhält sich im Laufe der Zeit manchmal mehr und manchmal weniger extrovertiert. Natürlich kann auch ein extrovertierter Mensch sprachlos einer Lesung lauschen und auch ein introvertierter Mensch eine volle Party genießen. Es ist sogar der Normalfall, dass wir über den Tag verteilt eine Vielzahl unterschiedlicher Persönlichkeitszustände erleben. Denn extrovertierte Menschen unterscheiden sich von introvertierten Menschen nicht in der Bandbreite ihrer extrovertierten Zustände, sondern in der Häufigkeit dieser Zustände: Jeder Mensch verhält sich irgendwann extrovertiert, aber extrovertierte Menschen verhalten sich häufiger entsprechend als introvertierte Menschen.

Und tatsächlich zeigen Experimente: Introvertierte Menschen, die sich extrovertiert verhalten sollen, sind genauso glücklich damit wie extrovertierte Menschen. Und sie scheinen keinerlei Nebenwirkungen dadurch zu erleben, dass sie sich entgegen ihrer „eigentlichen“ Persönlichkeit verhalten. Anders herum ist es übrigens bei extrovertierten Menschen, die angehalten sind, sich introvertiert zu verhalten, denen drückt das durchaus auf die Stimmung.

Um zur Ausgangsfrage zurückzukehren: Nie könnten wir auf andere Menschen verzichten, selbst ich nicht, dabei gehöre ich zu den Introvertierten.

***

Zum Weiterlesen empfohlen:

Milek, A. et al. (2018). „Eavesdropping on happiness“ revisited: A pooled, multisample replication of the association between life satisfaction and observed daily conversation quantity and quality. Psychological Science, 29, 1451-1462.

Zelenski, J. M., Santoro, M. S., & Whelan, D. C. (2012). Would introverts be better off if they acted more like extraverts? Exploring emotional and cognitive consequences of counterdispositional behavior. Emotion, 12, 290-303.

einstieg in eine moderne personalstruktur.
das 2-pfade-plus-modell an der humboldt-universität zu berlin.

18 Okt

Abbildung von Henning Füller: 2-Pfade-Plus-Modell

Wie geht die Humboldt-Universität zu Berlin mit der viel diskutierten Neufassung des §110 BerlHG um, das Berliner Universitäten verpflichtet, promovierte Wissenschaftler:innen auf Qualifikationsstellen zu entfristen, sofern sie die vereinbarten Qualifikationsziele erreichen? Eine Arbeitsgruppe hat in den vergangenen Monaten unter Beteiligung aller Statusgruppen einen Vorschlag erarbeitet, das 2-Pfade-Plus-Modell. Die an der Arbeitsgruppe beteiligten Wissenschaftler:innen Henning Füller, Constanze Baum und Jule Specht erklären das Modell.

***

Die Beschäftigungsbedingungen und Karrierewege in der Wissenschaft stehen seit vielen Jahren in der Kritik. Nicht erst seit der breiten Protestwelle unter #IchBinHanna werden verlässliche Perspektiven in der Wissenschaft angemahnt. Die Novelle des Berliner Hochschulgesetzes im letzten Jahr setzte dort an und forderte von den Hochschulen substanzielle Veränderungen in der Personalstruktur. Promovierte Wissenschaftler:innen auf Haushaltsstellen sollen nun standardmäßig eine Entfristungsperspektive erhalten. Statt verlässliche Karriereperspektiven zu etablieren, löste das neue Berliner Hochschulgesetz jedoch zunächst vor allem einige Schockwellen aus: Ohne Übergangsregelung und mit vielen weiterhin offenen Fragen zur Umsetzung waren die Hochschulen zunächst überrumpelt, es wurde eine Verfassungsbeschwerde der damaligen Präsidentin eingereicht, die darüber hinaus – ebenso wie unser damaliger Vizepräsident für Haushalt, Personal und Technik – mit Verweis auf das Gesetz zurücktrat.

Mittlerweile haben sich die Wogen geglättet: Der Akademische Senat hat eine statusgruppenübergreifende Arbeitsgruppe zur Umsetzung der Gesetzesnovelle eingesetzt und unter der Moderation unseres kommissarischen Präsidenten Peter Frensch einen intensiven inneruniversitären Diskussionsprozess gestartet, aus dem ein Modell zur Umsetzung entstand: Das 2-Pfade-Plus-Modell. Mit diesem steht die Universität nun in weiteren Verhandlungen mit dem Land, damit in einem Jahr, wenn die nachträglich eingeführte gesetzliche Übergangsfrist abgelaufen ist, alles vorbereitet für die Umsetzung ist. Bis dahin ist jedoch noch viel zu tun, auch an den Fakultäten und Instituten.

Das 2-Pfade-Plus-Modell im Detail 

Zukünftig soll es für promovierte Wissenschaftler:innen auf haushaltsfinanzierten Stellen zwei Karrierepfade geben: Zum einen über eine Professur mit Tenure Track, zum anderen über entfristete Stellen im Mittelbau. Haushaltsfinanzierte Postdoc-Stellen, die bisher befristet waren – das trifft auf etwa 250 Stellen an der Humboldt-Universität zu – und nun aufgrund des Berliner Hochschulgesetzes nicht mehr befristet besetzt werden können, würden also bei Neubesetzung entweder in Tenure-Track-Professuren oder in Dauerstellen im Mittelbau umgewandelt werden. Beide Karrierepfade haben potenzielle Vor- und Nachteile und es ist nun Sache der Fakultäten und Institute zu diskutieren, welche Ausgestaltung zu ihrem Fach am besten passt.

An der Humboldt-Universtiät gibt es an den meisten Fakultäten bereits sehr gute Erfahrungen mit Tenure-Track-Professuren als einem international etablierten Karriereweg. Wissenschaftler:innen erhalten auf diesen Stellen bereits kurz nach der Promotion die Möglichkeit, sich in selbstständiger Forschung und Lehre zu bewähren. Nach vier Jahren erfolgt eine Bewährungsfeststellung die – bei positiver Evaluation – in eine unbefristete W2- oder W3-Professur mündet. Institute, die ihre befristeten Postdoc-Stellen in diese Stellenkategorie umwandeln, können von einem größeren Professorium, in dem sich professorale Aufgaben auf mehr Schultern verteilen, profitieren sowie durch die steigende Anzahl an Professuren bei einem gezielten Anwerben von Frauen zu einem ausgeglicheneren Geschlechterverhältnis auf professoraler Ebene beitragen.

Die Humboldt-Universität hat auch bereits Erfahrungen mit Dauerstellen im Mittelbau. Neu ist ihre Ausgestaltung: Zum einen werden diese – sofern aus Haushaltsmitteln finanziert – standardmäßig von vornherein entfristet. Die Humboldt-Universität verzichtet damit ausdrücklich auf eine weitere Bewährungsfeststellung mit ihren vielen praktischen, inhaltlichen und juristischen Fallstricken. Vielmehr wird von vornherein Klarheit geschaffen: planerische Klarheit für die Struktur eines Instituts, das sich überlegen muss, wie viele solcher Stellen eingerichtet werden sollen. Klarheit aber auch für die Beschäftigten, deren Karrierewege mit einer abgesicherten Planung hinterlegt sind. Neu ist zum anderen, dass die Stellen typischerweise von einer statusgruppenübergreifenden Auswahlkommission einer Fakultät beziehungsweise eines Instituts besetzt werden.

Option „Researcher“ oder „Lecturer“

Neben den beiden beschriebenen Pfaden ist ein weiterer entscheidender Aspekt die „+-Option“: Auch für entfristete Postdocs soll es Raum für Weiterqualifizierungen und Aufstiegschancen geben. Wird von Institut und Stelleninhaber:in eine eigenständige Tätigkeit in Forschung oder Lehre im Mittelbau angestrebt, soll eine zeitweise Deputatsreduktion zur Weiterqualifikation beantragt werden können, verbunden mit einer gegenüber dem Institut zu verabredenden Zielvereinbarung. Werden diese Ziele erreicht, kann die Weiterbeschäftigung als selbstständig arbeitender „Researcher“ oder „Lecturer“ erfolgen.

Jetzt  ist es wichtig, sich auf Ebene der Institute und Fakultäten Gedanken zu machen, wie die Strukturen und Einstellungsverfahren ab Oktober 2023 konkret aussehen sollen, wenn die Novelle des Hochschulgesetzes in Kraft tritt. Alle rechtlichen Voraussetzungen für das Modell sind gegeben. Dennoch ist auch das Land gefordert, die Umsetzung des Gesetzes auf der Ebene der Verordnungen und Verwaltungsabläufe zu konkretisieren.

Die Universität als Ganzes verbessern

Das 2-Pfade-Plus-Modell kann den Einstieg in eine moderne Personalstruktur ermöglichen, in der Haushaltsmittel für promovierte Wissenschaftler:innen in Stellen mit langfristiger Perspektive investiert werden und eigenständige Forschung und Lehre gestärkt wird. Die Impulse des Berliner Hochschulgesetzes können von der Humboldt-Universität somit genutzt werden, um die verbreitete Kritik an den unsicheren Beschäftigungsbedingungen von Wissenschaftler:innen zu adressieren. Ein Schritt, der unsere Universität als Ganzes verbessern kann.

***

Dieser Text wurde von Henning Füller, Constanze Baum und Jule Specht verfasst und zuerst in der HUMBOLDT, dem Magazin der internen Kommunikation der Humboldt-Universität zu Berlin, veröffentlicht.

die basis bröckelt.
warum wissenschaftler:innen auf die barrikaden gehen.

18 Aug

Dieser Text wurde als Gastbeitrag von Jule Specht und Paula-Irene Villa im Freitag veröffentlicht.

Viel Frust schlägt Bettina Stark-Watzinger (FDP), der Bundesministerin für Bildung und Forschung (BMBF), seit einigen Wochen entgegen. Und das aus der Wissenschaft, die normalerweise als eher nüchterne Klientel gilt. Der Auslöser sind weitreichende Förderstopps und eine inakzeptable (Nicht-)Kommunikation des selbst ernannten „Chancenministeriums“.

Klar ist, es wird an bestimmten Stellen gespart, aber an anderen mehr ausgegeben – etwa bei der Forschung zu Künstlicher Intelligenz. Das sind politische Entscheidungen, wie sollte es bei einem Ministerium auch anders sein? Ob das aber jeweils überzeugt und ob dies angemessen umgesetzt wird, daran gibt es in der Wissenschaft erhebliche Zweifel. Gespart werden soll zum Beispiel bei der im Sommer 2021 aufgelegten Forschungslinie zu den „gesellschaftlichen Auswirkungen der Corona-Pandemie“. Das ist politisch kurzsichtig, denn die Pandemie ist eine massive biosoziale Krise, die mit biowissenschaftlicher Expertise allein nicht gestaltbar ist. Es braucht auch und gerade sozialwissenschaftliche Forschung. Wir sprechen hier schließlich von Grundfragen gesellschaftlichen Zusammenlebens: Was ist systemrelevant? Wer ist von Gesundheit/Krankheit warum wie betroffen, und was hat das mit Ungleichheit zu tun? Welche Milieus, Gruppen, Schichten gehen wie mit einer solchen Krise um? Wie tangiert die Pandemie Familien, Wohnverhältnisse, Schulbildung, Erwerbsarbeit, Einkommen, Politik, Solidarität und vieles mehr?

Das BMBF hat aber auch bereits laufende Projekte zur Erforschung des Klimawandels, die ihre Forschungsergebnisse in den kommenden Jahren für die Öffentlichkeit aufbereiten wollten, plötzlich gekappt. Ebenso wird bei der Erforschung von Rechtsextremismus und Rassismus und bei der DDR-Forschung gespart.

Gemeinsam ist den Forschungsvorhaben, dass die Förderung vom Ministerium zunächst in Aussicht gestellt und nun kurzerhand gestoppt oder zumindest substanziell gekürzt wurde. Selbst kostenneutrale Verlängerungen von Projekten wurden kurzerhand abgelehnt. Die zunächst verunsicherten und irritierten Forschenden haben sich miteinander vernetzt und festgestellt: Das ist kein Einzelfall, das hat System. Forschungsverbünde und wissenschaftliche Fachgesellschaften wenden sich in offenen Briefen an die Ministerin, unter den Hashtags #Bewilligungsstopp, #stopthecuts und #schnellerimpact wird auf Twitter mobilisiert. Und der Protest hat sich gelohnt: Zumindest 18 der geplanten 32 Projekte in der Förderlinie „Gesellschaftliche Auswirkungen der Corona-Pandemie“ werden ab 2023 doch gefördert, wenn auch mit gekürztem Budget. Immerhin. Und doch ein Skandal.

Bisher gab es zwischen Ministerium und Wissenschaft hinreichend professionelles Vertrauen: Das Ministerium schreibt Fördermöglichkeiten zu Policy-relevanten gesellschaftlichen Herausforderungen aus, auf die sich Wissenschaftler:innen mit Expertise und Forschungsideen bewerben können. In einem hochkompetitiven Verfahren werden dann auf Basis von wissenschaftlichen Gutachten die besten Forschungsvorhaben identifiziert.

Im Anschluss an die wissenschaftliche Begutachtung wird eine Förderung zu einem bestimmten Datum in Aussicht gestellt. Bevor es aber mit der Forschungsarbeit losgehen kann, sind aufwendige organisatorische Details zu klären, einzelne Wissenschaftler:innen und Forschungseinrichtungen müssen in intensive Vorleistung gehen, und zwar in kürzester Zeit: Es müssen monatsgenaue Zeitpläne und differenzierte Budgetplanungen erstellt, Ausschreibungen veröffentlicht, Büros eingerichtet, Infrastruktur organisiert werden. Viel Aufwand also für Wissenschaftler:innen und Verwaltungen, der sich aber auszahlt, wenn dann bald und effizient mit der Forschung begonnen werden kann.

Ja, wenn. Denn als alle organisatorischen Vorbereitungen fristgerecht abgeschlossen waren und bei vielen Projekten nur noch ein formaler Bewilligungsbescheid ausstand, passierte dieses Mal: nichts. Monatelang. Der in Aussicht gestellte Starttermin der Forschungsprojekte – oftmals der 1. Juli – verstrich, und sämtliche Versuche, Informationen aus dem Ministerium zu erhalten, scheiterten. Derweil stand an den Universitäten alles bereit, die Büros waren eingerichtet, die Verträge für die Wissenschaftler:innen lagen unterschriftsbereit vor, und auch die einzustellenden Wissenschaftler:innen selbst waren da, haben andere Jobangebote abgelehnt, sind im schlimmsten Fall bereits zum neuen Arbeitsort gezogen. Erst nach Wochen des öffentlichen Protests gab es überhaupt eine Reaktion. Und Klarheit: Einige Forschungsprojekte dürfen starten – allerdings stark gekürzt und ein halbes Jahr später als geplant –, andere Forschungsprojekte werden gänzlich abgesagt. Ein Skandal ist dieses Vorgehen auch deshalb, weil gut 85 Prozent des wissenschaftlichen Personals in Deutschland befristet beschäftigt sind, vielfach über genau solche Drittmittel überhaupt bezahlt werden können. Das BMBF verstärkt mit solchem Vorgehen also die ohnehin massive Prekarität.

Welches Ziel hinter den Kürzungen steht? Auf den ersten Blick scheinen sie keinem Plan zu folgen. Es wird in den Sozialwissenschaften ebenso gekürzt wie bei den Lebenswissenschaften.

Welche Schwerpunktsetzungen das FDP-geführte Ministerium aber womöglich im Blick hat, ließ sich erahnen, als einige Förderungen mit der Begründung beendet wurden, es gebe „neue Schwerpunktsetzungen hin zu Forschungsaktivitäten, die einen schnellen Impact erzeugen“. Oder als die Ministerin im Interview mit dem Tagesspiegel zu ihren Prioritäten in der Forschungspolitik nur dahingehend konkret wurde, dass es um „neue Behandlungsmethoden, aber auch innovative Produkte“ gehe und darum, „dieses Land zur Wasserstoff-Republik“ zu machen. Oder als der kürzlich zurückgetretene Staatssekretär Thomas Sattelberger davon sprach, dass der „Hauptfokus“ nun auf „Tech-Forschung“ liegen müsse.

Die Befürchtung drängt sich auf, dass das Ministerium von Menschen geführt wird, die Impact vor allem an wirtschaftlicher Nützlichkeit messen. Schon im März – bevor das ganze Ausmaß des Bewilligungsstopps absehbar war – warnten sozialwissenschaftliche Fachverbände in einer Stellungnahme davor, sich in dieser Legislaturperiode einseitig auf „Innovationen und Transfer für den wirtschaftlichen Fortschritt“ zu beschränken. So las sich der Koalitionsvertrag, und so – wissen wir jetzt – gestaltet sich auch die politische Prioritätensetzung.

Eine Fokussierung von Forschungsförderungen auf Basis der erwarteten ökonomischen Verwertbarkeit wird der Bandbreite der gesellschaftlichen Herausforderungen, denen wir gegenüberstehen, nicht gerecht. Evidenzbasierte Politik im Kontext der großen Krisen unserer Zeit – etwa Corona-Pandemie, antidemokratische politische Mobilisierungen, wachsende Ungleichheit, Klimawandel, russischer Angriffskrieg – ist nur auf Basis sozialwissenschaftlicher Expertise möglich.

Anstatt Forschung auf monetär gedachte Mehrwerte und Logiken des Marktes zu verengen, müssen wir Wissenschaft auch als Analyse und Reflexion verstehen. Denn Transfer bedeutet in den Sozialwissenschaften zwar seltener, dass neue Techniken entwickelt oder Patente angemeldet wurden, kann es aber ermöglichen, die sozialen, politischen, kulturellen und ökonomischen Dynamiken in Gesellschaften zu verstehen und so zu gesellschaftlichem Fortschritt beizutragen. Keine Technologie allein wird irgendeine Krise lösen, vielmehr lösen Menschen in Gesellschaften diese Krisen, und die Sozialwissenschaften tragen dazu bei, sie dazu zu befähigen. Sozial-, übrigens auch Geisteswissenschaften sind unverzichtbare gesellschaftliche Selbstaufklärung.

***

Jule Specht ist Professorin für Persönlichkeitspsychologie an der HU Berlin und Research Fellow am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung. Sie forscht zum Thema Persönlichkeitsentwicklung und zu Fragen der Politischen Psychologie.

Paula-Irene Villa ist Professorin für Allgemeine Soziologie und Gender Studies an der LMU München, seit 2021 Vorsitzende der Deutschen Gesellschaft für Soziologie. Sie forscht unter anderem zu Care, Gender und Politik, Biopolitik und Sozialtheorie.

berliner hochschulgesetz.
diese reform macht die uni noch exzellenter.

11 Nov

Dieser Text wurde als Gastbeitrag in der ZEIT veröffentlicht.

„Jetzt gilt es das neue Gesetz visionär umzusetzen. (…) Ein neuer, anderer Blick durch eine neue Hochschulleitung wird das schaffen.“ Mit diesen Worten kündigte die Präsidentin der Humboldt-Universität, Sabine Kunst, kürzlich ihren Rücktritt an. Das Gesetz, auf das sie sich bezog, ist das neue Berliner Hochschulgesetz. Es polarisiert über Berlin hinaus. Es verhindere, so schrieb Kunst letzte Woche an dieser Stelle, exzellente Wissenschaft in der Hauptstadt.

Mit dem neuen Gesetz werden bisher befristete Stellen mit einem sogenannten Tenure-Track versehen: Erreicht eine hoch qualifizierte Wissenschaftlerin in den Jahren nach ihrer Promotion vorher festgelegte Ziele, wird ihre Stelle entfristet. So sollen die vielversprechendsten Wissenschaftler früh für Berlin gewonnen und langfristig gefördert werden.

Diese Form der Personalentwicklung ist in der Wissenschaft keineswegs üblich. Im Schnitt verbringen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zwischen Promotion und Erstberufung zehn Jahre auf zahlreichen befristeten Stellen – meist an unterschiedlichen Hochschulen und ohne Perspektive, egal welche wissenschaftlichen Durchbrüche sie erzielen. Die Frustration darüber entlud sich Mitte dieses Jahres unter anderem in der #IchBinHanna-Initiative.

Viele Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler verlassen ihre Universitäten wegen dieser beruflichen Unsicherheit oder führen ihre Arbeit im Ausland weiter. In den USA, Großbritannien oder den Niederlanden sind die Karrierewege oftmals mit mehr Weitblick gestaltet und daher attraktiver. Deutschland verliert dabei viele Talente, unter ihnen überproportional viele Frauen. Zum Teil werben die Universitäten diese später für viel Geld wieder ab und berufen sie im späten Karriereverlauf zurück.

Berlin will mit seinem neuen Hochschulgesetz zukünftig eine andere Strategie verfolgen und damit die Exzellenz des Wissenschaftsstandortes stärken. Anstatt immer neue promovierte Forscherinnen und Forscher über jeweils kurze Zeiträume hinweg befristet zu beschäftigen, neu einzuarbeiten, um auch die Besten dann – auf der Suche nach besseren Karriereperspektiven – weiterziehen zu sehen, sollen nachhaltige Personalstrukturen eingeführt werden.

An der Humboldt-Universität gibt es zurzeit knapp 250 Stellen, die von der neuen gesetzlichen Regelung betroffen sind. Das entspricht etwa einem Zehntel aller Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler an der Universität. Für diese sollen zukünftig Perspektiven geschaffen werden. Doch warum sieht sich eine Präsidentin, die bisher mit Tatendrang so vieles bewegt hat, außerstande, diese überfällige Modernisierung umzusetzen?

Weil die Zukunft der Universität eine tiefgreifende Reform der Personalstruktur erfordert. Bislang funktioniert es so: Wird ein erfolgreicher Wissenschaftler zum Professor berufen, stehen ihm Mitarbeiter zu, die ihn unterstützen und die er nach eigenem Belieben einstellen kann. Und zwar alle paar Jahre aufs Neue. Dabei steigt das Prestige dieser Professur mit der Anzahl der ihm zugeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Hier braucht es ein Umdenken. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler dürfen nicht mehr als temporäre Ausstattung angesehen werden – sondern sie sind gleichberechtigte Kolleginnen und Kollegen, die selbstständig forschen und lehren.

Wir müssen also über die Verteilung von Privilegien neu nachdenken. Und wir müssen Zielkonflikte lösen, die viele Gespräche über Statusgruppen und Institute hinweg und ein Miteinander aus Politik und Universität erfordern. Immerhin: In den Gremien der Universität laufen diese Gespräche bereits.

Sabine Kunst hat recht: Die Reform akademischer Karrierewege ist eine Aufgabe für die nächste Dekade, und zwar nicht nur in Berlin, sondern an allen deutschen Universitäten. Es wird ein Kraftakt für alle Beteiligten – den wir gemeinsam schaffen können. Unser Wissenschaftsstandort wird danach exzellenter sein als zuvor.

berlin schafft wissen.
eine agenda für den hochschulstandort.

25 Okt

Wissenschaftsstandort mit Weitblick: So könnte ein Fahrplan für den Standort Berlin für die neue Legislaturperiode aussehen. Ein Text von Jule Specht und Ina Czyborra, zuerst veröffentlicht im Tagesspiegel.

Berlin steht vor großen Zukunftsentscheidungen, sei es bei der Stadtentwicklung, der Bewältigung des Klimawandels, digitalen Transformationen oder dem Zusammenhalt einer diversen Gesellschaft. Für all diese Entscheidungen bilden wissenschaftliche Erkenntnisse und Beratungen die Grundlage. Investitionen in den weltweit bedeutenden Wissenschaftsstandort Berlin sind damit Investitionen in alle Bereiche unseres alltäglichen Zusammenlebens. Das Ziel muss daher sein, eine leistungsstarke Wissenschaft in Berlin weiterzuentwickeln und dafür auch die finanziellen Voraussetzungen zu schaffen.

Die Hochschulen als Ort des Austauschs

Die Berliner Hochschulen sichern mit der Ausbildung von 200.000 Studierenden die hochqualifizierten Fachkräfte der Zukunft. Sie bilden zusammen mit außeruniversitären Partnern einen kreativen und inspirierenden Ort des Austauschs, aus dem technologische Innovationen und Ausgründungen entstehen, die dazu beigetragen haben, dass Berlin zur Start-up-Metropole Europas wurde. Und nicht erst seit der Corona-Pandemie wird die größte Universitätsklinik Europas, die Charité, weltweit geschätzt, die mit dem Institut für Gesundheitsforschung und dem Deutschen Herzzentrum weiter ausgebaut wird.

Berlin ist auch ein Zentrum kultureller und sozialer Innovationen. Im Vergleich zu anderen Wissenschaftsstandorten in Deutschland, werden in Berlin überproportional viele Forschungsprojekte in den Geistes- und Sozialwissenschaften gefördert. Auch etwa ein Drittel aller derzeitigen Exzellenzcluster mit entsprechendem Schwerpunkt ist in Berlin angesiedelt. Mit Investitionen von 660 Millionen Euro in die Entwicklung des Museums für Naturkunde entsteht ein wichtiges Forum, das den Austausch zwischen Disziplinen, zwischen Grundlagenforschung und Anwendung fördert. Mit der breiten Gesellschaft und ihren außerakademischen Expert:innen wird es die Bewältigung globaler Herausforderungen voranbringen.

Attraktiv für die leistungsstärksten Wissenschaftler:innen

Damit sich der Wissenschaftsstandort weiter entwickeln kann, muss er für die leistungsstärksten Wissenschaftler:innen attraktiv sein, ein dynamisches Forschungsumfeld bieten und finanziell zuverlässig ausgestattet werden. Mit dem Gesetz zur Stärkung der Berliner Wissenschaft wurden die Voraussetzungen dafür geschaffen, attraktive Karriereperspektiven in der Berliner Wissenschaft zu etablieren und damit international anschlussfähig zu werden. Eine damit einhergehende modernisierte Personalstruktur mit mehr unabhängig forschenden und lehrenden Wissenschaftler:innen, die bei Bewährung dauerhaft gehalten werden können, wird die Nachhaltigkeit bieten, die es für wissenschaftliche Innovationen abseits des Mainstreams braucht.

Die Umsetzung dieses Berliner Hochschulgesetzes stellt die Hochschulen vor Herausforderungen. Sie werden unter Handlungsdruck gesetzt, weitreichende – wenn auch überfällige – Modernisierungen umzusetzen. Gleichzeitig bestehen rechtliche Interpretationsspielräume und offene Fragen, die konstruktiv aufgelöst werden müssen, um das politische Anliegen des Gesetzes zu schärfen. In diesem Zusammenhang wird auch den Hochschulverträgen eine zentrale Rolle zukommen, für die ein jährlicher Aufwuchs der Grundfinanzierung von 3,5 Prozent vorgesehen ist. Diese werden auch notwendig sein, um angemessene Arbeitsbedingungen für Promovierende und im Wissenschaftsmanagement zu sichern.

Fortschritt nur im Team

Wissenschaftlicher Fortschritt ist nur im Team möglich. Mit Kooperationen im Kleinen, in den vielfältigen Arbeitsgruppen an den Instituten. Und mit Kooperationen im Großen, als Exzellenzverbund aus Freier, Technischer und Humboldt-Universität mit der Charité oder als Berlin Research 50, der gemeinsamen Initiative außeruniversitärer Forschungseinrichtungen, und zusammen mit Forschungsabteilungen in Unternehmen und Initiativen aus der Gesellschaft.

Und mit der Einstein Stiftung leistet sich Berlin eine eigene Fördereinrichtung für institutionenübergreifende Kooperationen zu neuen Forschungsfeldern. Gemeinsam kann Berlin die Früchte der bisherigen Exzellenzförderung ernten, um anschließend hervorragend vorbereitet in die nächste Runde gehen.

Zukunftsweisende Ausbildung von Studierenden

Ein erfolgreicher Wissenschaftsstandort mit Weitblick nutzt seine Forschungsstärke auch für die zukunftsweisende Ausbildung von Studierenden, die es aus aller Welt an unsere Hochschulen zieht. Angebote für lebenslanges Lernen und Weiterbildungen an Hochschulen können in Berlin noch deutlich stärker ausgebaut werden. Das würde ein Aufstiegsversprechen einlösen, indem über das junge Erwachsenenalter hinaus Chancen geschaffen werden, sich für neue oder veränderte Berufswege weiterzubilden. Dabei können auch digitale Lehrformate an Bedeutung gewinnen, die während der Pandemie optimiert wurden, auch wenn die Präsenzlehre glücklicherweise wieder zum Standard werden wird.

Berlin hat in den letzten Jahren seine Bedeutung als internationaler Wissenschaftsstandort ausgebaut. Nun gilt es, auch in der neuen Legislaturperiode die Voraussetzungen für eine leistungsstarke und sozialverträgliche Wissenschaft zu sichern. Dazu gehören attraktive Karriereperspektiven für die besten Wissenschaftler:innen und eine nachhaltige Personalstruktur an Hochschulen ebenso wie inspirierende Forschungs-, Lehr- und Lernbedingungen für Hochschulmitglieder jedes Alters und Geschlechts, jeder Herkunft, jedes Aussehens und aus jedem Elternhaus. Und eine Kooperationskultur über Fächer und Institutionen hinweg, die das ganze Potenzial des vielfältigen Wissenschaftsstandorts ausschöpft.

***

Jule Specht ist Professorin für Persönlichkeitspsychologie an der Humboldt-Universität zu Berlin und Gründungsmitglied von SPDWisspol, dem Netzwerk Wissenschaftspolitik von Sozialdemokrat:innen. Ina Czyborra ist stellvertretende Landesvorsitzende der SPD Berlin und Wissenschaftsexpertin der SPD-Fraktion im Abgeordnetenhaus. Beide gehören für die SPD zum Koalitionsverhandlungsteam beim Thema Wissenschaft in Berlin.

was hanna wirklich hilft.
für bessere arbeitsbedingungen in der wissenschaft.

11 Jul

Screenshot aus einem Video des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, über YouTube zur Verfügung gestellt von Jörg Thomsen

Schluss mit Hire und Fire in der Wissenschaft: Das sollte sich ändern, damit Karriereperspektiven wirklich verbessert werden. Ein Text von Jule Specht und Tobias Rosefeldt, zuerst veröffentlicht im Tagesspiegel.

#IchBinHanna ist längst kein reines Twitter-Phänomen mehr. Die Initiative für bessere Beschäftigungsbedingungen und Karriereperspektiven in der Wissenschaft ist in der breiteren Öffentlichkeit angekommen, war Thema im Bundestag und hat die Solidarität mehrerer wissenschaftlicher Fachgesellschaften erfahren.

Dabei ist deutlich geworden, dass ein breiter Konsens darüber besteht, dass #IchBinHanna ein veränderungsbedürftiges Problem adressiert. Nur fühlt sich bisher kaum jemand zuständig, das Problem tatsächlich zu beheben. Dabei gibt es auf allen Ebenen genug zu tun. Wir haben Vorschläge für die drei wichtigsten Player.

Das sollte der Bund tun

Kern der Kritik von #IchBinHanna betrifft ein Bundesgesetz, nämlich das Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Es hebelt die allgemeinen Befristungsregeln in Deutschland aus und erlaubt die Befristung von Wissenschaftler:innen über einen Zeitraum von in der Regel zwölf Jahren.

Somit ist der überwiegende Teil der Wissenschaftler:innen auch nach der Promotion noch über viele Jahre befristet beschäftigt. Und nach diesen zwölf Jahren folgt statt einer Entfristung meist das Ende der wissenschaftlichen Karriere und ein Neustart außerhalb der Universitäten. Unter diesem Hire-and-Fire-System leiden nicht nur Wissenschaftler:innen, sondern auch die Wissenschaft selbst.

Der Bund steht also in der Verantwortung, dieses Gesetz zu verbessern. Forschungsministerin Anja Karliczek schiebt das jedoch auf die lange Bank und verweist auf andere: die Länder, Hochschulen und „Doktorväter“ (sic!). Applaus kommt dafür nur von Union und AfD, alle anderen Fraktionen scheinen sich einig darin, dass es grundlegender Änderungen bedarf.

Eine Novellierung des Gesetzes sollte weiterhin Befristungen während der Promotionszeit und in befristeten Drittmittelprojekten erlauben. Im Anschluss an die Promotion müssen aber Stellen mit Perspektive zum Standard werden, also Tenure-Track-Professuren oder unbefristete Stellen im Mittelbau. Der deutsche Sonderweg, promovierte Wissenschaftler:innen viele weitere Jahre auf Qualifikationsstellen zu befristen und das damit zu begründen, dass man sie weiter ausbilde, muss beendet werden.

Der Bund hat darüber hinaus über die Verteilung von Forschungsgeldern ein starkes Lenkungsinstrument in den Händen. In der Vergangenheit hat er durch die rastlose Logik der Fünf-Jahres-Pläne im Rahmen der Exzelleninitiative dazu beigetragen, dass unzählige befristete Beschäftigungsverhältnisse entstanden sind.

Daraus erwächst eine besondere Verantwortung für die Zukunft. Klare Zusagen zur Schaffung einer nachhaltigeren Personalstruktur sollten in der künftigen Exzellenstrategie genauso zu den Bedingungen für finanzielle Förderung zählen, wie das jetzt schon für Gleichstellungskonzepte gilt.

Das sollten die Länder tun

Der Bereich Wissenschaft liegt maßgeblich in der Verantwortung der Länder. Über Hochschulgesetze und -verträge sollten Impulse gesetzt werden, um die Beschäftigungsbedingungen in der Wissenschaft zu verbessern.

So sieht die geplante Novelle des Berliner Hochschulgesetzes einen Departmentstruktur-Paragraphen vor. Dieser soll „neue Organisationsformen“ an den Universitäten ermöglichen, zum Beispiel mit einem größeren Anteil selbstständig und unbefristet forschender und lehrender Wissenschaftler:innen, die sich Ressourcen kollegial teilen. Die Departmentstruktur grenzt sich dabei ab von der Lehrstuhlstruktur, mit einzelnen Professor:innen an der Spitze, denen viele abhängig und befristet beschäftigte Wissenschaftler:innen zugeordnet sind.

Über die rechtlichen Rahmenbedingungen hinaus sollten die Länder auch finanzielle Anreize dafür setzen, den Strukturwandel an den Universitäten tatsächlich umzusetzen.

Möglich ist das unter anderem über den Zukunftsvertrag „Studium und Lehre stärken“. Darin haben sich die Länder dazu verpflichtet, die vom Bund zugewiesenen Mittel zur Schaffung von mehr Stellen mit Entfristungsperspektive sowie für die Entwicklung zeitgemäßer Personalstrukturen einzusetzen. Dieser Verpflichtung gilt es nun nachzukommen.

Das sollten die Universitäten tun

Wer sich – wie wir – innerhalb einer Universität für eine nachhaltige Personalstruktur engagiert, wird meist zwei Erfahrungen machen: Zum einen wird dem Grundanliegen durchaus viel Sympathie entgegengebracht und zwar über die Statusgruppen hinweg. Zum anderen droht jeder konkrete Schritt zu einer Veränderung von unzähligen Bedenken und Sorgen ausgebremst zu werden.

Das ist nicht verwunderlich. Ein Wandel der Stellenstruktur an einer Universität bringt einen Wandel der gesamten Kultur der Verteilung von Mitteln und der Besetzung von Stellen mit sich. Stellen mit einer langfristigen Perspektive sollten nicht von einzelnen Lehrstuhlinhaber:innen im Alleingang besetzt werden, denn ihre Einrichtung hat langfristige institutionelle Folgen.

In einer Departmentstruktur können folglich Konflikte zu Tage treten, die sich im gegenwärtigen Lehrstuhlsystem durch die individuelle und befristete Mittelzuweisung gut kaschieren lassen. Ein Strukturwandel erfordert deswegen von allen Beteiligten Mut, Vertrauen und Ausdauer. Diese Dinge lassen sich nicht von oben anordnen. Aber sie lassen sich fördern und dort, wo sie vorhanden sind, unterstützen. Und dazu können Universitätsleitungen und -gremien jeweils ihren Beitrag leisten.

Nötig sind Bottom-Up-Initiativen

Die Universitätsleitungen sollten Bottom-Up-Initiativen für eine nachhaltige Personalstruktur an ihren Universitäten beratend unterstützen und im besten Fall auch Anreize dazu setzen, zum Beispiel in Form von zusätzlichem Personal im Wissenschaftsmanagement.

Gerade die Berliner Universitäten haben im Hinblick auf ihre Berufungsstrategie ein genuin eigenes Interesse an solchen Initiativen. Denn Berlin ist als Standort für die besten Wissenschaftler:innen aus aller Welt attraktiv und könnte diese auch ohne gigantische Ausstattung dauerhaft halten – vorausgesetzt, es gibt in der entscheidenden Karrierephase hinreichend attraktive Stellen, damit sie sich für Berlin entscheiden.

Die unbefristet beschäftigten Wissenschaftler:innen sollten sich daran erinnern, dass auch sie früher einmal Hannas waren. Sie können zusammen mit allen Statusgruppen eine Diskussion darüber führen, wie Institute so umgestaltet werden könnten, dass mehr unbefristete und unabhängige Kolleg:innen dort tätig sein können.

Solche Diskussionen haben an den Berliner Universitäten an verschiedenen Stellen bereits begonnen. Im besten Fall führen sie zu der Einsicht, dass gleichgestellte Kolleg:innen einen Mehrwert darstellen, der den Verzicht auf abhängig beschäftigtes Personal aufwiegt.

Von den jetzigen Hannas schließlich wünschen wir uns, dass sie ihren Protest auf Twitter in die universitären Gremien tragen. Denn dort wird letztlich entschieden, wie wir in Zukunft an der Universität miteinander forschen und lehren wollen.

***

Jule Specht ist Professorin für Persönlichkeitspsychologie, Tobias Rosefeldt ist Professor für klassische deutsche Philosophie. Beide lehren und forschen an der Berliner Humboldt-Universität.

#ichbinhanna an der humboldt uni.

28 Jun

In der Reihe ‚Freitag nach eins…‘ der Humboldt-Universität zu Berlin kommen jede Woche Mitglieder der Uni zu Wort, um sich zu aktuellen Themen oder allgemeinen Fragen in einem Kurzvideo zu äußern. Heute durfte ich zu #IchBinHanna sprechen, einer Initiative, die auf Twitter von Amrei Bahr, Kristin Eichhorn und Sebastian Kubon ins Leben gerufen wurde. Im Folgenden finden Sie den Text, der die Grundlage für das Video bildete, zum Nachlesen.

Hallo bei Freitag nach Eins!

Ich bin Jule Specht, bin Professorin für Persönlichkeitspsychologie und habe heute die Gelegenheit über die Diskussionen zu #IchBinHanna zu Ihnen sprechen.

Unter dem Hashtag #IchBinHanna wird zurzeit über Beschäftigungsbedingungen und Karrierewege in der Wissenschaft in Deutschland diskutiert. Vor allem das Wissenschaftszeitvertragsgesetz wird kritisiert. Es erlaubt Befristungen über einen Zeitraum von im Allgemeinen 12 Jahren – also deutlich länger als außerhalb der Wissenschaft.

Die Kritik unter #IchBinHanna zielt vor allem auf die große Zahl befristet beschäftigter Wissenschaftler:innen nach der Promotion. Es wird argumentiert, dass man sich nach der Promotion hauptsächlich für eine Karriere in der Wissenschaft qualifiziert und dass daher ab diesem Zeitpunkt Stellen mit Perspektive – sei es als unbefristete Stelle im Mittelbau oder als Tenure-Track-Professur – angemessen wäre.

Auch an unser Uni wird dieses Thema seit langem diskutiert, denn auch bei uns ist die Mehrzahl der Stellen für Wissenschaftler:innen befristet. Insgesamt 440 Professuren haben wir zurzeit an der Humboldt Uni, davon 60 befristet und längst noch nicht alle mit einem Tenure Track ausgestattet. Im Mittelbau sind zurzeit knapp 2000 Personen beschäftigt, etwa die Hälfte davon aus Haushaltsmitteln und nur 385 dauerbeschäftigt. (Quelle: Personenstatistik der Humboldt-Universität zu Berlin)

Das heißt: Insgesamt sind gut 2/3 der Wissenschaftler:innen an der Humboldt Uni befristet beschäftigt.

Was macht die Humboldt Uni, um die Situation zu verbessern?

Es gibt eine Vielzahl von Maßnahmen, darunter die Humboldt Graduate School für Promovierende und Unterstützungsangebote für Postdocs im Servicezentrum Forschung. Besonders hervorheben möchte ich aber, dass die Humboldt Uni große Fortschritte bei der Einrichtung von Tenure-Track-Professuren gemacht hat. Mittlerweile sind zum Beispiel alle 26 Tenure-Track-Professuren besetzt, die die Humboldt Uni über den Nachwuchspakt einwerben konnte. Auf diesen Professuren erhalten Wissenschaftler:innen bereits in einer frühen Karrerierephase die Möglichkeit, selbstständig zu forschen und zu lehren und haben die Perspektive auf Entfristung, wenn sie sich dabei bewähren. Momentan werden etwa 30% der Neuberufungen als Tenure Track umgesetzt, um Wissenschaftler:innen frühzeitig an die Humboldt Uni zu binden und hier weiterzuentwickeln.

Damit einher gehen Überlegungen zu grundlegenden Veränderungen in der Personalstruktur: An mehreren Instituten wird zurzeit über die Einführung von Departmentstrukturen beraten. Die Idee: Die Haushaltsmittel der Uni vor allem in unbefristet beschäftigte Wissenschaftler:innen zu investieren. Zum Beispiel könnte die Aufwertung von befristeten Postdoc-Stellen in Tenure-Track-Professuren bessere Perspektiven schaffen, ebenso wie Entfristungen von Postdoc-Stellen für die Bearbeitung von Daueraufgaben.

Sie sehen: Es passiert etwas, aber es gibt auch noch viel zu tun. Wie unter den jetzigen Rahmenbedingungen Verbesserungen möglich sind, diskutieren wir zum Beispiel in den monatlichen digitalen Sitzungen der Kommission für Forschung und wissenschaftlicher Nachwuchs und in der Entwicklungs-Planungs-Kommission. Die Sitzungen sind öffentlich, kommen Sie also gern mal vorbei. Alle Termine und Zugangsdaten finden Sie auf den Seiten der Humboldt Uni.

Ich hoffe, wir nehmen #IchBinHanna zum Anlass, auch an der Humboldt Uni verstärkt gemeinsam darüber zu diskutieren, wie unsere Uni in Zukunft aussehen soll. Ich freue mich auf den Austausch mit allen Hannas und ihren Kolleg:innen und Studierenden. Alles Gute und bis dahin!

keine zukunft mit WissZeitVG? keine zukunft fürs WissZeitVG!
gastbeitrag im blog von jan-martin wiarda.

15 Dez

Bild von David Adler auf Basis einer Twitter-Aktion von Amrei Bahr, Kristin Eichhorn und Sebastian Kubon

Warum die Aktion „#95vsWissZeitVG“ so wichtig war – und das bestehende Gesetz den Zielkonflikt zwischen Flexibilität und besseren Arbeitsbedingungen nicht wird lösen können. Ein Gastbeitrag im Blog von Jan-Martin Wiarda von Wiebke Esdar und Jule Specht.

Erst kürzlich haben Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler 95 Thesen formuliert, um zu verdeutlichen: Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) bietet kaum Perspektiven für gute Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft. Diese Kritik ist berechtigt. Ursprünglich dazu gedacht, endlose Kettenbefristungen in der Wissenschaft zu begrenzen, zeigt sich mittlerweile: Nach der Höchstbefristungsdauer folgt nicht etwa die Entfristung, sondern oftmals das Ende der wissenschaftlichen Karriere.

Das Gesetz mit dem sperrigen Namen steht daher synonym für geringe Chancen auf eine langfristige Karriere-, Lebens- und Familienplanung, eine Benachteiligung von Frauen und anderen marginalisierten Gruppen (denn nicht jede:r kann sich diese lange Phase der unsicheren Beschäftigung leisten), ständig wechselndes Lehrpersonal, einen riesigen Verwaltungsaufwand und die Sorge, nach etwa 12 Jahren aus dem Wissenschaftsbetrieb herausgedrängt zu werden. Daneben zeigt sich, dass Argumente für das WissZeitVG weit und breit nicht in Sicht sind. Daraus muss die Politik Konsequenzen ziehen.

Heute mag kaum jemand bezweifeln, dass es im großen Umfang prekär beschäftige Wissenschaftler:innen sind, die den Wissenschaftsbetrieb am Laufen halten. Oft immer noch etwas abschätzig als „wissenschaftlicher Nachwuchs“ bezeichnet, tragen sie maßgeblich zur Forschungs- und Lehrleistung im deutschen Wissenschaftssystem bei. Doch bleibt für die meisten die Dauerstelle unerreichbar. Stattdessen hangelt sich wissenschaftliches Personal von einem Arbeitsvertrag zum nächsten. Dabei wuchs seit Einführung des WissZeitVG im Jahr 2007 der Anteil des – überwiegend befristet angestellten –  wissenschaftlichen Personals ohne Professuren an Hochschulen: nämlich um vier Prozentpunkte auf ca. 82 Prozent. Wohlgemerkt obwohl die Anzahl des hauptberuflichen wissenschaftlichen Personals im Vergleich zu 2007 insgesamt um die Hälfte gewachsen ist (256.000 im Vergleich zu 173.000).

Das Gesetz war ja gut gemeint, aber…

Dabei war das WissZeitVG ursprünglich gut gemeint. Es sollte die ausufernde Befristungspraxis in der Wissenschaft eindämmen. So sollte die Zwölfjahresregel (in der Medizin Fünfzehnjahresregel) die Endlosschleife an Befristungen für wissenschaftliches Personal beenden. Maximal sechs Jahre für die Promotion, maximal sechs (in der Medizin neun) Jahre für die Phase nach der Promotion, anschließend Entfristung: das sollte die Regel sein. In der Realität kam es anders.

Der Gesetzgeber hat sich bemüht, schlechte Auswirkungen des WissZeitVG zu beheben. Dazu verabschiedete der Bundestag 2016 eine Novelle. Seitdem muss die Befristungsdauer so gestaltet sein, „dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist“. Auch muss die Vertragsdauer von Drittmittelbefristungen dem Projektzeitraum entsprechen. Und zusätzlich hat man, neben anderen Anpassungen, beschlossen, dass das WissZeitVG nur für wissenschaftliches Personal gilt. Doch es bleiben erhebliche Probleme bestehen. So müssen noch immer Arbeitsgerichte klären, was genau Qualifizierungsziele sind und was eine angemessene Befristungsdauer ist. Gerade diese Unklarheit ist es aber, die Kettenbefristungen in der Wissenschaft Tür und Tor offen hält. 

Nachbesserungen am WissZeitVG werden hier keine Abhilfe schaffen. Denn die eigentliche Krux liegt in einem Zielkonflikt, den keine Novellierung des WissZeitVG lösen wird: Will man die Situation nämlich verbessern und Benachteiligungen ausgleichen, gelingt das bisher nur über Ausnahmen und Verlängerungen für betroffene Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler.

Dieser Logik folgend, hat sich der Gesetzgeber in der Vergangenheit ja zurecht bemüht und zum Beispiel mit einer Familienkomponente die Höchstbefristungsdauer pro Kind um zwei Jahre verlängert. Auch wenn bemerkenswert dabei ist, dass Männer, die sich weniger um Kindererziehung kümmern, mehr von der Regelung profitieren, als Frauen, die bis heute traditionell stärker in Care-Arbeit eingebunden sind.

Doch positiv ist: Wer Kinder bekommt oder Angehörige pflegt, bekommt extra Zeit für die Qualifizierung. Aktuelles Beispiel, das derselben Logik folgt: Wer wegen Corona nur eingeschränkt forschen kann, für den ist ebenfalls eine Verlängerung möglich. Doch so fair solche Nachteilsausgleiche daherkommen, so ehrlich muss benannt werden: Nicht die Befristung zu verlängern, ist hier die eigentliche Lösung, sondern im Gegenteil früher zu entfristen! Denn wer zwölf Jahre gelehrt und geforscht hat, ist bestens für die Wissenschaft qualifiziert, weniger jedoch für eine adäquate Beschäftigung außerhalb der Wissenschaft. Das wird auch nach 14, 16 oder 18 Jahren nicht einfacher. 

…es ist Zeit zu erkennen: Wir müssen das WissZeitVG abschaffen

Aus diesem Zielkonflikt wird sich das WissZeitVG nicht befreien können. Darum ist es an der Zeit zu erkennen: Wir müssen das WissZeitVG abschaffen und durch ein neues Gesetz ersetzen: Ein Gesetz für Perspektiven in der wissenschaftlichen Laufbahn. Dieses neue Gesetz soll reguläre Befristungen nur während der Arbeit an der Promotion erlauben. Zudem soll es ab der Post-Doc-Phase mit Tenure Track und Dauerstellen klare Karriereperspektiven bieten und Anreize setzen, damit Hochschulen endlich mehr unabhängige, unbefristete Stellen schaffen. Denn Fakt ist, dass es bisher nicht gelungen ist, die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft grundsätzlich zu verbessern.

Das liegt nicht nur am Wissenschaftszeitvertragsgesetz, sondern vor allem an der Stellenstruktur der Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Auch wenn der Bund den Ländern unter die Arme greift, indem er ab 2021 knapp zwei Milliarden Euro jährlich für Hochschulen zur Verfügung stellt, nutzen bisher zu wenig Länder und Hochschulen ihre Spielräume, um mehr Dauerstellen zu schaffen. Eben weil das WissZeitVG die alten Strukturen bestehen lässt. Darum muss der Gesetzgeber Rahmenbedingungen setzen, um einen Kulturwandel in der Wissenschaft anzustoßen.

Erstens soll das neue Gesetz Befristungen klare Grenzen setzen. So sollten nur Promovierende regulär befristet beschäftigt sein. Dabei soll die Vertragslaufzeit des ersten Vertrages mindestens der üblichen Dauer der Promotion entsprechen. Verlängerungen bis zu einer Dauer von sechs Jahren wären zulässig. Zudem sollte festgeschrieben sein, dass mindestens 50 Prozent der Arbeitszeit für die Qualifizierung zur Verfügung stehen. 

Zweitens soll das Gesetz eine langfristige Perspektive im Wissenschaftsbetrieb bieten. Diese sieht eine unbefristete Beschäftigung nach der Promotion vor, sei es auf einer Tenure Track-Professur oder einer unbefristeten Stelle im wissenschaftlichen Mittelbau. 

Und drittens soll das Gesetz Anreize für Departmentstrukturen und Dauerstellenkonzepte für den wissenschaftlichen Mittelbau setzen, ebenso wie für eine transparente Qualitätssicherung im Tenure Track. Das Ziel soll sein, dass Hochschulen ihre Grundfinanzierung vor allem für Stellen mit Perspektive investieren: Dauerstellen im Mittelbau, Tenure Track-Stellen und Professuren. Damit würden die Haushaltsmittel in Dauerstellen für Daueraufgaben investiert und zu einer sinnvollen Ergänzung zur großen Zahl der befristet eingesetzten Drittmittel.

Fest steht: Nur mit einem Gesetz für Perspektiven in der wissenschaftlichen Laufbahn können wir dauerhaft faire und chancengerechte Arbeitsbedingungen an den Hochschulen schaffen. Gerade auch, um  wissenschaftliche Karrieren planbarer und familienfreundlicher gestalten.

***

Dieser Text erschien zuerst im Blog von Jan-Martin Wiarda.

Wiebke Esdar ist SPD-Bundestagsabgeordnete und Hochschulexpertin. Jule Specht ist Professorin für Psychologie an der Humboldt-Universität zu Berlin und Gründungsmitglied des Netzwerks Wissenschaftspolitik von Sozialdemokrat*innen (SPDWisspol).